Ngô Thị Lan Hương
Viện Nghiên cứu chiến lược, chính sách Công Thương
Tóm tắt
Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ Xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) yêu cầu các thành viên phải tuân thủ các cam kết về lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động và đảm bảo môi trường làm việc công bằng, bền vững. Đối với Việt Nam, thực thi các cam kết này không chỉ đòi hỏi sự điều chỉnh và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động mà còn là thách thức trong việc giám sát, hỗ trợ, và phổ biến đến các nhóm lao động, đặc biệt là lao động phi chính thức. Bài viết này sẽ phân tích các cam kết lao động trong CPTPP và thực trạng khung pháp lý lao động của Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động và tăng cường cơ chế giám sát. Mục tiêu là đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế được áp dụng hiệu quả, góp phần xây dựng môi trường làm việc bền vững và phù hợp với yêu cầu hội nhập quốc tế của Việt Nam.
Từ khóa: CPTPP, cải cách pháp lý, cam kết lao động, ILO, pháp luật lao động, quyền lợi người lao động.
1. Tổng quan các cam kết về lao động trong CPTPP
Hiệp định CPTPP, với nội dung về lao động được quy định chủ yếu tại Chương 19, đưa ra các cam kết bắt buộc về quyền lao động đối với các quốc gia thành viên nhằm đảm bảo quyền lợi cơ bản của người lao động và xây dựng môi trường làm việc công bằng, an toàn, và không phân biệt đối xử.
- Quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể: CPTPP yêu cầu các quốc gia thành viên phải đảm bảo quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể, nghĩa là người lao động có quyền thành lập và tham gia các tổ chức đại diện, độc lập khỏi sự kiểm soát của nhà nước hay doanh nghiệp, để bảo vệ quyền lợi của mình. Đối với Việt Nam, điều này đồng nghĩa với việc cần có sự điều chỉnh về hệ thống công đoàn, mở rộng quyền tự do hiệp hội để đáp ứng các yêu cầu quốc tế.
- Xóa bỏ lao động cưỡng bức: Hiệp định yêu cầu các quốc gia thành viên cam kết xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc. Điều này bao gồm việc xây dựng và thực thi các quy định nghiêm ngặt, cũng như xử phạt mạnh tay đối với các trường hợp vi phạm. Các biện pháp nhằm đảm bảo môi trường lao động công bằng và bảo vệ người lao động khỏi những áp lực bất hợp pháp từ phía chủ lao động.
- Ngăn chặn lao động trẻ em và xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất: CPTPP yêu cầu các quốc gia thành viên phải cam kết ngăn chặn và xóa bỏ lao động trẻ em, đặc biệt là những hình thức lao động có hại cho sức khỏe và sự phát triển của trẻ. Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 138 và 182 của ILO về lao động trẻ em, tuy nhiên, việc thực thi quy định này đòi hỏi phải có sự cải thiện trong công tác giám sát và sự tham gia của cộng đồng trong việc phát hiện và ngăn chặn các trường hợp sử dụng lao động trẻ em.
- Loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp: CPTPP cũng quy định các quốc gia thành viên phải xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, nhằm đảm bảo mọi người lao động có cơ hội bình đẳng trong tuyển dụng, lương bổng, và thăng tiến, bất kể giới tính, chủng tộc, tôn giáo, hay các đặc điểm cá nhân khác. Điều này giúp thúc đẩy bình đẳng giới và xây dựng một môi trường làm việc công bằng và hòa nhập.
- Xây dựng cơ chế giám sát và thực thi cam kết: CPTPP đòi hỏi các quốc gia thành viên phải thiết lập các cơ chế giám sát và thực thi để đảm bảo rằng các quy định về quyền lợi lao động được thực thi nghiêm túc. Nếu có vi phạm nghiêm trọng, các thành viên có thể sử dụng cơ chế giải quyết tranh chấp của CPTPP để áp dụng các biện pháp trừng phạt đối với bên vi phạm. Điều này đòi hỏi Việt Nam phải nâng cao năng lực giám sát của các cơ quan chức năng, đồng thời phát triển hệ thống phản hồi và xử lý khiếu nại hiệu quả.
Tóm lại, các cam kết lao động trong CPTPP không chỉ đòi hỏi Việt Nam phải nội luật hóa các tiêu chuẩn quốc tế vào pháp luật lao động mà còn yêu cầu xây dựng và duy trì hệ thống giám sát hiệu quả để đảm bảo tuân thủ. Sự tuân thủ các cam kết này sẽ giúp Việt Nam nâng cao uy tín quốc tế, đồng thời đảm bảo quyền lợi cơ bản của người lao động trong quá trình phát triển kinh tế bền vững.
2. Thực trạng hoàn thiện khung pháp lý về lao động của Việt Nam
2.1. Về pháp luật lao động
- Kể từ đầu những năm 1990 khi thực hiện đường lối đổi mới sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đặc biệt, là với việc tái gia nhập ILO vào năm 1992 và phê chuẩn các Công ước của ILO, cũng như các công ước về nhân quyền của Liên Hợp Quốc, pháp luật lao động Việt Nam đã từng bước được hoàn thiện, sửa đổi theo hướng phù hợp hơn với thông lệ quốc tế và các tiêu chuẩn lao động được quốc tế thừa nhận. Hiến pháp năm 2013 của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thừa nhận quyền bình đẳng và không bị phân biệt đối xử là những quyền cơ bản của con người. Hiến pháp cũng xác định rõ công dân có quyền làm việc, quyền lựa chọn nghề nghiệp, công việc, nơi làm việc, điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi, nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu.
- Tại Kỳ họp thứ 7 Quốc hội khóa XIV, Chính phủ đã trình Quốc hội dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) và Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019. Bộ Luật lần này đã bổ sung quy định về tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở để bảo đảm tuân thủ các quy định của quốc tế, đặc biệt theo Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định tự do thương mại Việt Nam - EU.
- Ngoài ra, một số vấn đề liên quan đến quyền lao động còn được quy định trong các văn bản pháp luật khác như Luật Công đoàn, Bộ luật Hình sự, Luật Việc làm, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật An toàn lao động,...
- Đối với những nội dung liên quan đến lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, về cơ bản pháp luật lao động Việt Nam đã phù hợp với các tiêu chuẩn lao động của ILO và các cam kết của Hiệp định CPTPP. Việt Nam đã và đang triển khai một số chương trình hành động quốc gia để thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong thực tiễn như Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới đến 2020, Chương trình Phòng ngừa, giảm thiểu Lao động Trẻ em giai đoạn 2016 - 2020, Chương trình quốc gia về An toàn lao động 2016 - 2020,...
- Việt Nam đã phê chuẩn thêm ba công ước của ILO, gồm có Công ước cơ bản số 98 về thương lượng tập thể (vào ngày 5/7/2019) và hai công ước kỹ thuật là Công ước số 88 về dịch vụ việc làm và Công ước số 159 về việc làm cho người khuyết tật.
2.2. Về pháp luật công đoàn
(1). Về tự do lập hội: Ở Việt Nam, tự do lập hội là quyền cơ bản của công dân được ghi nhận tại Điều 25 Hiến pháp năm 2013. Trên cơ sở quy định này, Quốc hội và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có trách nhiệm ban hành các văn bản quy phạm pháp luật phù hợp để cụ thể hóa quyền này của công dân. Tuy nhiên, cho đến nay, quyền tự do lập hội của công dân vẫn đang được thực hiện theo Nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 21/4/2010 của Chính phủ quy định về tổ chức, hoạt động và quản lý hội và Nghị định số 33/2012/NĐ-CP ngày 13/4/2012 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 45/2010/NĐ-CP. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nói riêng, toàn bộ hệ thống công đoàn Việt Nam nói chung hiện nay được điều chỉnh bởi Luật Công đoàn năm 2012 và Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013. Như vậy, hiện nay người lao động Việt Nam muốn thành lập tổ chức đại diện của mình bắt buộc phải tuân thủ các quy định của Luật Công đoàn, Điều lệ công đoàn Việt Nam và phải nằm trong hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Điều này có nghĩa người lao động không được tự do lựa chọn tổ chức đại diện của mình một cách độc lập so với hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Cũng theo quy định hiện nay, Công đoàn Việt Nam là người đại diện đương nhiên của người lao động, bất kể người đó có là đoàn viên công đoàn hay không. Nếu đánh giá một cách khách quan thì quy định và cách làm hiện nay của nước ta chưa phù hợp với tinh thần chung về quyền tự do lập hội của người lao động được quy định tại Công ước số 87 (năm 1948) của ILO (Công ước về quyền tự do lập hội và bảo vệ quyền lập hội)[1].
(2). Về quyền tự do liên kết: Quyền tự do lập hội đã được ghi nhận trong các Hiến pháp của Việt Nam kể từ khi lập quốc đến nay. Hiến pháp năm 2013, tự do lập hội cũng được nhìn nhận là quyền cơ bản của công dân được ghi nhận tại Điều 25. Và cũng đã có hầu như gần đủ các loại hình văn bản pháp lý để triển khai quyền tự do liên kết với và Thỏa ước lao động tập thể; tương ứng với đó là những quy định về quyền, trách nhiệm của các bên liên quan đến việc thực thi quyền Công đoàn. Điều 2, Luật Công đoàn 2012 xác định về quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động,… Về đối tượng áp dụng, Điều 3, Luật Công đoàn 2012 cũng ghi rõ: “Luật này áp dụng đối với công đoàn các cấp, cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức khác có sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam có liên quan đến tổ chức và hoạt động công đoàn…” [2]
(3). Về quyền tự do về thiết chế đại diện ở Việt Nam: Trong khuôn khổ các hợp tác quốc tế, Việt Nam đã tham gia hai Công ước năm 1966 về các quyền dân sự, chính trị và các quyền về văn hoá xã hội, trong đó có quyền tự do thành lập, tham gia và hoạt động các thiết chế đại diện - công đoàn, cho tất cả mọi người lao động. Ở Việt Nam về mặt pháp lý, vấn đề “tự do về thiết chế đại diện” thường được diễn đạt bằng khái niệm tương tự là “Quyền công đoàn”. Điều 4, khoản 1, Luật Công đoàn Việt Nam (2012) đã ghi nhận: “Quyền công đoàn là quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, đoàn viên công đoàn và quyền của tổ chức công đoàn theo quy định của pháp luật và quy định của cơ quan có thẩm quyền”.
2.3. Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc: Tất cả các nước tham gia các FTA thế hệ mới, trong đó có CPTPP phải thông qua và duy trì các quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO trong Công ước số 29 và 105 về loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc. Đến nay, Việt Nam đã tham gia Công ước số 29 và Công ước số 105 về loại bỏ lao động cưỡng bức.
2.4. Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử: Thực thi cam kết về lao động công đoàn trong CPTPP thì Việt Nam cần phải tuân thủ nghiêm chỉnh Công ước ILO số 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động gồm Mục 1. Phân biệt đối xử trong lao động;
2.5. Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em: Tất cả các quốc gia thành viên của ILO, bao gồm Việt Nam, đều phải tôn trọng và tuân thủ cam kết xoá bỏ có hiệu quả lao động trẻ em theo Công ước ILO số 138 và 182 của ILO. Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động gồm: Mục 7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
3. Đánh giá chung về hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về lao động theo cam kết trong CPTPP của Việt Nam hiện nay
3.1. Kết quả đạt được
- Bộ Luật Lao động 2019: Bộ luật này đánh dấu sự cải tiến trong hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam. Lần đầu tiên, luật cho phép người lao động thành lập các tổ chức đại diện độc lập, tạo điều kiện cho quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể, giúp người lao động có thêm công cụ bảo vệ quyền lợi, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc bình đẳng và minh bạch.
- Cam kết quốc tế và sự cải thiện trong bảo vệ quyền lợi người lao động: Bên cạnh CPTPP, Việt Nam cũng đã phê chuẩn các công ước cơ bản của ILO như Công ước số 138 và 182 về lao động trẻ em. Điều này giúp Việt Nam từng bước xây dựng nền tảng pháp lý để bảo vệ quyền lợi người lao động trẻ, đồng thời nâng cao uy tín quốc tế.
- Mở rộng quyền lợi và bảo vệ cho lao động phi chính thức: Việt Nam đã có những nỗ lực trong việc điều chỉnh pháp luật để mở rộng bảo vệ cho lao động phi chính thức, một nhóm dễ bị tổn thương. Luật quy định rõ ràng về thời giờ làm việc, an toàn lao động và bảo vệ người lao động trong các ngành phi chính thức, thể hiện cam kết bảo vệ quyền lợi của mọi thành phần lao động trong nền kinh tế.
3.2. Những điểm hạn chế trong hệ thống pháp luật
Mặc dù đã có những cải tiến, khung pháp lý lao động của Việt Nam vẫn còn tồn tại một số hạn chế khiến việc thực thi các cam kết về lao động trong CPTPP gặp khó khăn:
Chưa đồng bộ với các tiêu chuẩn quốc tế: Một số quy định pháp luật lao động chưa hoàn toàn đồng bộ với các công ước ILO, như Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và Công ước số 98 về quyền thương lượng tập thể. Điều này gây trở ngại cho các tổ chức đại diện của người lao động, đặc biệt là các tổ chức ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam .
Khó khăn trong thực thi và giám sát: Việc đảm bảo tuân thủ pháp luật tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ và các khu vực nông thôn vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Đặc biệt, lực lượng thanh tra lao động còn hạn chế về nguồn lực và khả năng giám sát, gây khó khăn trong việc phát hiện và xử lý các vi phạm.
Phân biệt đối xử và bảo vệ quyền lợi lao động yếu thế: Mặc dù đã có các quy định về bảo vệ quyền lợi của người lao động, nhưng trong thực tế, các vấn đề như phân biệt đối xử trong tuyển dụng và lương bổng, hay bảo vệ quyền lợi của lao động yếu thế như lao động nữ, lao động người khuyết tật, vẫn chưa được giải quyết triệt để. Các quy định này thường khó thực thi hiệu quả tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc trong khu vực phi chính thức.
3.3. Thách thức trong thực thi các cam kết CPTPP về lao động
Tổ chức công đoàn và quyền tự do hiệp hội: Một trong những yêu cầu quan trọng của CPTPP là cho phép người lao động thành lập các tổ chức đại diện ngoài hệ thống công đoàn quốc gia. Tuy nhiên, việc triển khai các quy định này trong thực tế gặp nhiều trở ngại do cơ chế quản lý và giám sát còn thiếu linh hoạt và chưa tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức mới hoạt động một cách độc lập [2].
Lao động phi chính thức và bất bình đẳng vùng miền: Khung pháp lý hiện nay chưa thực sự bao quát được các nhu cầu của nhóm lao động phi chính thức, đặc biệt là ở các khu vực nông thôn và vùng sâu vùng xa, nơi việc giám sát thực thi còn gặp nhiều hạn chế. Điều này dẫn đến tình trạng bất bình đẳng trong việc thực thi các quy định bảo vệ lao động [4][7].
3.4. Thách thức trong quá trình hoàn thiện khung pháp lý lao động
- Sự thiếu đồng bộ với các tiêu chuẩn quốc tế. Một trong những thách thức quan trọng nhất là sự chưa đồng bộ giữa pháp luật lao động của Việt Nam với các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) mà CPTPP yêu cầu. Mặc dù Việt Nam đã phê chuẩn nhiều công ước ILO quan trọng, chẳng hạn như Công ước số 138 và 182 về lao động trẻ em, nhưng các quy định về quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể trong Công ước số 87 và 98 vẫn chưa được thực hiện đầy đủ. Bên cạnh đó, việc điều chỉnh các quy định này gặp khó khăn do cơ cấu công đoàn hiện tại của Việt Nam, vốn tập trung trong hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. CPTPP yêu cầu cho phép người lao động thành lập và tham gia các tổ chức đại diện độc lập để tự bảo vệ quyền lợi, điều này đòi hỏi Việt Nam cần có những điều chỉnh lớn trong hệ thống công đoàn và các quy định liên quan.
- Hạn chế trong khả năng giám sát và thực thi pháp luật. Khả năng giám sát và thực thi các quy định về lao động, đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ và tại các khu vực nông thôn, còn hạn chế. Lực lượng thanh tra lao động của Việt Nam đang đối mặt với những khó khăn về nguồn lực, từ nhân lực đến tài chính, gây khó khăn trong việc kiểm tra và xử lý vi phạm ở phạm vi rộng. Đặc biệt, các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc các doanh nghiệp sử dụng lao động phi chính thức thường ít có khả năng tuân thủ các quy định nghiêm ngặt về lao động, gây ra tình trạng vi phạm thường xuyên nhưng khó giám sát.
Các thách thức về giám sát còn đặc biệt nghiêm trọng khi áp dụng đối với nhóm lao động phi chính thức - một thành phần chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động của Việt Nam. Lao động phi chính thức thường không được bảo vệ đầy đủ bởi luật pháp lao động hiện hành, điều này làm gia tăng nguy cơ bị bóc lột và khó đảm bảo quyền lợi của nhóm lao động này.
- Sự chênh lệch về nhận thức và sự ủng hộ xã hội. Để hoàn thiện khung pháp lý lao động, không chỉ cần điều chỉnh các quy định pháp luật mà còn cần có sự thay đổi trong nhận thức của xã hội và các bên liên quan về các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Tại Việt Nam, một số doanh nghiệp và người lao động vẫn chưa nhận thức đầy đủ về quyền và trách nhiệm theo chuẩn quốc tế, dẫn đến tình trạng thiếu tuân thủ. Điều này đòi hỏi phải tăng cường công tác tuyên truyền và giáo dục, giúp người lao động hiểu rõ hơn về quyền của mình, đồng thời giúp doanh nghiệp thấy được lợi ích của việc tuân thủ tiêu chuẩn quốc tế.
- Thách thức từ nhóm lao động phi chính thức và các khu vực kinh tế chưa được quản lý chặt chẽ. Lao động phi chính thức là một thách thức lớn đối với hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam. Nhóm lao động này thường hoạt động trong các ngành nghề không chính thức như nông nghiệp, xây dựng nhỏ lẻ, hoặc lao động tự do, khiến cho việc quản lý và giám sát trở nên phức tạp. Các quy định pháp luật hiện hành khó có thể bảo vệ đầy đủ nhóm lao động phi chính thức, và việc đưa nhóm lao động này vào phạm vi bảo vệ của pháp luật lao động sẽ cần các điều chỉnh lớn trong hệ thống pháp luật và chính sách xã hội.
- Khó khăn trong áp dụng các biện pháp xử lý vi phạm hiệu quả. Mặc dù các quy định pháp luật đã đề cập đến việc xử lý vi phạm, việc áp dụng các biện pháp này trong thực tế vẫn gặp nhiều khó khăn. Các chế tài xử phạt vi phạm hiện nay thường không đủ mạnh để tạo sự răn đe đối với các doanh nghiệp không tuân thủ quy định, đặc biệt là trong việc xử lý các vi phạm về quyền lợi lao động. Việc cải thiện hệ thống chế tài xử phạt, nâng cao năng lực của lực lượng thanh tra và tăng cường giám sát sẽ là những bước cần thiết để giải quyết thách thức này.
4. Những yêu cầu đặt ra trong việc hoàn thiện khung pháp lý về lao động đáp ứng yêu cầu cam kết trong CPTPP
Để đáp ứng các cam kết về lao động trong CPTPP, Việt Nam cần thực hiện các điều chỉnh và cải tiến trong hệ thống pháp luật lao động nhằm đảm bảo tính đồng bộ với các tiêu chuẩn quốc tế. Cụ thể:
- Về việc tích hợp các tiêu chuẩn lao động quốc tế vào pháp luật nội địa. Một trong những yêu cầu quan trọng là việc nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) vào các quy định pháp luật trong nước. Điều này bao gồm việc điều chỉnh và bổ sung các quy định liên quan đến quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể để phù hợp với các Công ước số 87 và 98 của ILO [1]. Điều này cũng đòi hỏi Việt Nam phải thiết lập các cơ chế pháp lý cụ thể để đảm bảo quyền của người lao động trong việc thành lập và tham gia các tổ chức đại diện một cách tự do, không bị kiểm soát bởi các cơ quan nhà nước hoặc doanh nghiệp.
- Về bổ sung cơ chế đại diện lao động đa dạng và độc lập. Hiện tại, hệ thống công đoàn tại Việt Nam chủ yếu do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam quản lý. Để đáp ứng các cam kết của CPTPP, cần tạo điều kiện cho sự tồn tại của các tổ chức đại diện lao động độc lập, giúp bảo vệ quyền lợi người lao động một cách hiệu quả hơn. Việc xây dựng một cơ chế đại diện lao động đa dạng và độc lập không chỉ giúp người lao động tự bảo vệ quyền lợi mà còn góp phần thúc đẩy môi trường làm việc công bằng và lành mạnh .
- Về bổ sung quy định rõ ràng về xóa bỏ phân biệt đối xử và bảo vệ lao động phi chính thức. CPTPP yêu cầu các quốc gia thành viên phải đảm bảo không có sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu này, cần có các quy định pháp lý cụ thể hơn về bình đẳng trong tuyển dụng, trả lương và thăng tiến. Ngoài ra, việc mở rộng các quy định bảo vệ đến nhóm lao động phi chính thức - nhóm lao động dễ bị tổn thương nhất - là cần thiết để đảm bảo rằng tất cả các nhóm lao động đều được hưởng các quyền lợi cơ bản.
- Về cải thiện cơ chế giám sát và xử lý vi phạm. Việc xây dựng một hệ thống giám sát và xử lý vi phạm mạnh mẽ là điều kiện tiên quyết để đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật. Điều này bao gồm việc tăng cường năng lực cho các cơ quan thanh tra lao động thông qua đào tạo, cung cấp các công cụ và tài nguyên cần thiết để giám sát việc tuân thủ của các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần có các chế tài xử phạt nghiêm minh đối với các hành vi vi phạm, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp vi phạm quyền lợi người lao động. Một hệ thống giám sát hiệu quả sẽ giúp ngăn chặn các vi phạm, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách thực chất.
- Trong thúc đẩy đối thoại và tham vấn với các bên liên quan. Sự tham gia và đối thoại giữa các bên liên quan - bao gồm chính phủ, doanh nghiệp và tổ chức lao động - là yếu tố quan trọng trong việc hoàn thiện khung pháp lý lao động. Các buổi đối thoại và tham vấn sẽ giúp phát hiện sớm các khó khăn và vướng mắc trong quá trình thực hiện các cam kết, từ đó đưa ra các điều chỉnh và giải pháp kịp thời. Ngoài ra, cơ chế đối thoại còn giúp tăng cường sự đồng thuận xã hội, đảm bảo rằng các quy định pháp lý sẽ nhận được sự ủng hộ từ các bên liên quan.
- Trong đẩy mạnh thực thi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR). Khung pháp lý cũng cần khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội về lao động, đặc biệt là tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế một cách tự giác. Điều này có thể thực hiện bằng việc thúc đẩy các tiêu chuẩn CSR (Corporate Social Responsibility) nhằm đảm bảo doanh nghiệp không chỉ đáp ứng yêu cầu pháp lý mà còn tích cực trong việc xây dựng môi trường lao động bền vững và lành mạnh. Các chương trình CSR sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện hình ảnh và gia tăng niềm tin của người lao động và khách hàng, đồng thời nâng cao uy tín quốc tế.
5. Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về công đoàn nhằm nâng cao hiệu quả thực thi cam kết trong CPTPP
- Hoàn thiện khung pháp lý và giảm bớt thủ tục hành chính. Một trong những bước quan trọng để nâng cao hiệu quả thực thi là tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý lao động, sửa đổi và bổ sung các quy định chưa phù hợp hoặc còn thiếu để đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế. Các quy định pháp luật nên hướng đến việc giảm thiểu các thủ tục hành chính rườm rà, đặc biệt là trong việc thành lập tổ chức đại diện của người lao động. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng tuân thủ quy định hơn và thúc đẩy tính linh hoạt của thị trường lao động.
- Tăng cường năng lực cho cơ quan thanh tra và cải thiện cơ chế giám sát. Nâng cao năng lực cho lực lượng thanh tra lao động là giải pháp quan trọng để đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật. Các cơ quan thanh tra cần được đầu tư về nhân lực, tài chính và trang thiết bị hiện đại, đồng thời được đào tạo chuyên sâu về các tiêu chuẩn lao động quốc tế để giám sát và xử lý vi phạm hiệu quả hơn. Cải thiện cơ chế giám sát, đặc biệt tại các khu vực nông thôn và nhóm lao động phi chính thức, sẽ giúp phát hiện kịp thời các vi phạm và đảm bảo quyền lợi của người lao động một cách toàn diện.
- Nâng cao nhận thức và hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tuân thủ cam kết lao động. Chính phủ cần triển khai các chương trình tuyên truyền để nâng cao nhận thức của doanh nghiệp và người lao động về các cam kết lao động trong CPTPP. Các chương trình này bao gồm tổ chức hội thảo, hội nghị và tập huấn miễn phí nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng thực tế cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Ngoài ra, việc cung cấp các kênh hỗ trợ trực tuyến và đường dây nóng sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận thông tin và nhận hỗ trợ kịp thời trong quá trình thực hiện các quy định lao động.
- Khuyến khích các doanh nghiệp áp dụng các chương trình Trách nhiệm Xã hội (CSR). Để khuyến khích các doanh nghiệp chủ động tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế, Chính phủ cần thúc đẩy các chương trình trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR). Việc thực hiện CSR không chỉ giúp các doanh nghiệp đáp ứng tốt các yêu cầu pháp lý mà còn giúp họ xây dựng hình ảnh tích cực và uy tín trên thị trường quốc tế. Chính phủ có thể triển khai các chương trình khen thưởng và công nhận cho những doanh nghiệp thực hiện tốt CSR, góp phần thúc đẩy các doanh nghiệp khác nỗ lực tuân thủ.
- Phát triển cơ chế đối thoại giữa chính phủ, doanh nghiệp và tổ chức lao động. Một cơ chế đối thoại thường xuyên giữa các bên liên quan là giải pháp cần thiết để phát hiện và xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình thực thi cam kết lao động. Đối thoại và tham vấn giúp chính phủ nắm bắt được các khó khăn của doanh nghiệp và người lao động, từ đó đưa ra các điều chỉnh chính sách kịp thời và phù hợp với thực tiễn. Cơ chế này cũng giúp nâng cao nhận thức và tăng cường sự đồng thuận xã hội đối với các cam kết lao động quốc tế.
- Tăng cường hợp tác quốc tế và học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia thành viên CPTPP. Hợp tác quốc tế, đặc biệt với Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), là giải pháp quan trọng giúp Việt Nam nâng cao năng lực thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Các chương trình hợp tác có thể bao gồm việc đào tạo thanh tra lao động, xây dựng hệ thống giám sát hiện đại, và thực hiện các nghiên cứu đánh giá tác động của việc thực thi các cam kết lao động. Ngoài ra, học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia thành viên CPTPP khác sẽ giúp Việt Nam điều chỉnh khung pháp lý một cách linh hoạt và phù hợp hơn với thực tiễn quốc tế.
- Áp dụng công nghệ thông tin trong giám sát và quản lý lao động. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong giám sát và quản lý lao động là một giải pháp hiệu quả giúp nâng cao khả năng giám sát của các cơ quan chức năng. Chính phủ có thể phát triển hệ thống dữ liệu tập trung về lao động, giúp các cơ quan chức năng dễ dàng truy cập và phân tích thông tin liên quan đến tuân thủ các tiêu chuẩn lao động. Bên cạnh đó, các ứng dụng di động và nền tảng trực tuyến cho phép người lao động và doanh nghiệp báo cáo và giải quyết các vi phạm một cách nhanh chóng và minh bạch.
- Thiết lập quỹ hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc thực hiện các cam kết lao động. Những doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNNVV) thường gặp khó khăn trong việc tuân thủ các quy định lao động do hạn chế về tài chính và nguồn lực. Chính phủ nên xem xét việc thiết lập một quỹ hỗ trợ hoặc cung cấp các khoản vay ưu đãi dành riêng cho DNNVV, giúp họ trang trải các chi phí tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Quỹ này cũng có thể cung cấp hỗ trợ kỹ thuật và tư vấn để giúp DNNVV xây dựng quy trình làm việc và điều kiện lao động an toàn.
6. Kết luận
Việc hoàn thiện khung pháp lý để thực thi hiệu quả các cam kết lao động trong Hiệp định CPTPP là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết đối với Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Các cam kết về lao động trong CPTPP không chỉ là điều kiện để Việt Nam duy trì các lợi ích thương mại mà còn là cơ hội để cải thiện môi trường làm việc, nâng cao quyền lợi người lao động và xây dựng nền tảng phát triển bền vững.
Bài viết đã phân tích những yêu cầu cần thiết để hoàn thiện khung pháp lý lao động của Việt Nam, bao gồm tích hợp các tiêu chuẩn lao động quốc tế vào pháp luật nội địa, xây dựng cơ chế đại diện lao động đa dạng, và cải thiện cơ chế giám sát và xử lý vi phạm. Những thách thức như sự thiếu đồng bộ giữa pháp luật trong nước với các tiêu chuẩn quốc tế, hạn chế trong giám sát và thực thi, cũng như thiếu sự đồng thuận xã hội đã được nhận diện và đề xuất các giải pháp khắc phục cụ thể.
Để đảm bảo tính hiệu quả trong thực thi các cam kết, các giải pháp như tăng cường năng lực cho cơ quan thanh tra lao động, hỗ trợ doanh nghiệp tuân thủ cam kết lao động, khuyến khích doanh nghiệp thực hiện các chương trình Trách nhiệm Xã hội (CSR), và áp dụng công nghệ thông tin vào giám sát lao động cần được triển khai đồng bộ. Hợp tác quốc tế với các tổ chức như ILO và học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia CPTPP cũng là yếu tố quan trọng giúp Việt Nam nâng cao năng lực và đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế.
Việc hoàn thiện khung pháp lý để thực thi các cam kết lao động không chỉ giúp Việt Nam nâng cao uy tín trên trường quốc tế mà còn tạo nền tảng cho một môi trường lao động công bằng, bền vững và an toàn. Để đạt được mục tiêu này, Việt Nam cần triển khai một lộ trình cải cách pháp lý và thực thi hiệu quả, đảm bảo rằng các quyền lợi của người lao động được bảo vệ một cách thực chất và toàn diện./.
Tài liệu tham khảo
1. Trần Tuấn Sơn (2021). Một số vấn đề về bảo vệ quyền của ngƣời lao động trong pháp Luật Việt Nam theo cam kết của hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên thái bình dƣơng. Truy cập từ: https://tapchi.hul.edu.vn/index.php/jl/article/view/69/45
2. Phạm Văn Minh (2024). Sự tác động của Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương với vấn đề lao động? Truy cập từ: https://thuvienphapluat.vn/cong-dong-dan-luat/su-tac-dong-cua-hiep-dinh-doi-tac-toan-dien-va-tien-bo-xuyen-thai-binh-duong-voi-van-de-lao-dong-212601.aspx
3. Hà Ngọc Anh (2022). Hoàn thiện pháp luật lao động đáp ứng cam kết lao động trong hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương. Truy cập từ: https://tapchi.hul.edu.vn/index.php/jl/article/view/91/77
4. Đào Mộng Điệp (2021) Các hình thức đại diện lao động trong bộ luậtlao động năm 2019 đáp ứng yêu cầu hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dƣơng
5. Đỗ Thị Thu (2021). Lao động phi chính thức ở Việt Nam trước tác động của CPTPP. Truy cập từ: https://kinhtevadubao.vn/lao-dong-phi-chinh-thuc-o-viet-nam-truoc-tac-dong-cua-cptpp-23232.html
6. Phạm Thị Hoa (2023). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng hội nhập quốc tế của Việt Nam. Tạp chí Quản lý nhà nước - Số 325 (2/2023)
7. Nguyen Hoang Tien (2018). Giải pháp để Việt Nam thích nghi và hòa nhập với thị trường CP-TPP thời đại CMCN 4.0.
[1]Các điều kiện đảm bảo thực thi quyền tự do thành lập tổ chức đại diện của người lao động theo Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương và yêu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam, PGS. TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội
[2] Quốc hội, Luật Công đoàn, 12/2012/ Quốc hội Cộng hòa XHCN Việt Nam, khóa XIII.